Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch angeben?
Bereite Antworten zu Schwerbehinderung und konkreten Aufgaben vor. Kläre Barrierefreiheit, Hilfsmittel und die Rolle der Schwerbehindertenvertretung, ohne unnötige medizinische Angaben zu machen.
Du kannst das Gespräch mit deiner Qualifikation, Erfahrung und Motivation beginnen. Ob eine Behinderung sichtbar ist oder bereits in den Unterlagen steht, sagt für sich genommen noch nichts darüber aus, welche Aufgaben du ausüben kannst. Du brauchst dich nicht für einen Unterstützungsbedarf zu entschuldigen oder deine ganze Krankengeschichte zu erzählen.
Die BIH beschreibt die Offenbarungspflicht differenziert: Eine ungefragte Mitteilung ist grundsätzlich nicht vorgeschrieben. Eine Pflicht kann bestehen, wenn du die verlangte Arbeit nicht leisten kannst oder eine Einschränkung für den Arbeitsplatz ausschlaggebend ist. Lass solche Zweifelsfälle individuell klären.
Möchtest du einen anerkannten Status bereits im Auswahlverfahren berücksichtigen lassen, kläre die schriftliche Mitteilung rechtzeitig. Hinweise dazu findest du bei Schwerbehinderung in der Bewerbung angeben.
Entscheide bei einer freiwilligen Offenlegung selbst, was du über dich erzählen möchtest. Sichtbarkeit allein verpflichtet nicht zu einer medizinischen Erklärung.
Notiere für dich, welche Tätigkeiten du aus Erfahrung gut einschätzen kannst und zu welchen dir Informationen fehlen.
Die folgenden Hinweise beziehen sich auf Bewerbungen in Deutschland. Für ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis können andere Regeln relevant sein.
Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?
Eine allgemeine Frage nach dem Schwerbehindertenstatus ist grundsätzlich unzulässig. Anders können Fragen zu wesentlichen und entscheidenden Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes zu beurteilen sein. Deshalb hilft es, zuerst den Zweck einer unklaren Frage zu verstehen, statt jede Gesundheitsfrage gleich zu behandeln.
Die Bundesagentur für Arbeit erläutert das Fragerecht: Eine unzulässige Frage muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Davon zu unterscheiden ist eine zulässige Frage danach, ob entscheidende Anforderungen wegen einer Beeinträchtigung nicht erfüllt werden können.
Allgemeine Neugier: „Welche Diagnose haben Sie?“ ist etwas anderes als die Klärung einer genau beschriebenen Arbeitsaufgabe. Frage nach dem konkreten Bezug.
Wesentlicher Tätigkeitsbezug: Lass dir zum Beispiel erklären, welche körperliche Belastung wie oft anfällt oder welche Sicherheitsanforderung tatsächlich gilt. Beantworte eine zulässige Frage dazu wahrheitsgemäß.
Bereits bekannter Status: Dass du die Schwerbehinderung genannt hast, macht nicht jede private Nachfrage für die Stelle erforderlich. Du kannst bei der konkreten Aufgabe und den nötigen Anpassungen bleiben.
Besondere Eignungsprüfung: Kläre Zweck, zuständige Stelle und benötigte Nachweise separat. Ein normales Auswahlgespräch ersetzt keine medizinische Beurteilung für einen Beruf mit besonderen Anforderungen.
Barrierefreiheit und Gesprächsablauf vor dem Termin klären
Wenn eine Vorkehrung für deine Teilnahme nötig ist, melde dich bei der Kontaktperson aus der Einladung, sobald du den Bedarf kennst. Frage nach Dauer, Gesprächsformat, beteiligten Personen und zusätzlichen Aufgaben. So kannst du beurteilen, ob nur ein Gespräch oder auch ein Test, eine Präsentation oder ein Rundgang vorbereitet werden muss.
Vor Ort: Kläre den tatsächlichen Eingang, Wege zum Raum, Sitzmöglichkeiten und weitere für dich relevante Bedingungen. Eine allgemeine Angabe „barrierefrei“ beantwortet nicht jeden individuellen Bedarf.
Video: Prüfe die vorgesehene Plattform mit deinen Hilfsmitteln. Frage etwa nach Untertiteln oder zugänglichen Aufgabenunterlagen, wenn du diese brauchst. Ein Videotermin löst nicht jede Barriere.
Test oder Präsentation: Frage rechtzeitig nach Format und Möglichkeiten einer nötigen Anpassung. Welche Lösung möglich ist und ob ein Nachweis benötigt wird, muss für das konkrete Verfahren geklärt werden.
Assistenz oder Dolmetschung: Stimme Teilnahme, Rolle, Organisation und gegebenenfalls Kosten vorab ab. Eine Begleitperson ist nicht automatisch Mitglied der Schwerbehindertenvertretung.
Fiktive Nachricht: Ablauf und Kommunikationsbedarf
Prüfbares Muster
Betreff: Vorstellungsgespräch am [Datum] – kurze Abstimmung zum Ablauf
„Vielen Dank für die Einladung. Damit ich dem Gespräch gut folgen kann, benötige ich eine ruhige Gesprächsumgebung ohne parallel laufende Gespräche. Lässt sich das für unseren Termin einrichten?“
„Bitte teilen Sie mir auch mit, ob eine Gruppenaufgabe oder ein weiterer Test vorgesehen ist. Dann kann ich einen möglichen zusätzlichen Bedarf vorab mit Ihnen abstimmen.“
Verwende nur den Bedarf, der auf dich zutrifft. Bitte um Rückmeldung zur konkreten Lösung und halte einen Kontakt für Änderungen am Termintag bereit. Eine Anfrage ist noch keine bestätigte Vereinbarung.
Wann eine sachliche Offenlegung helfen kann
Wenn ihr die Arbeit besprecht, verbinde eine konkrete Aufgabe mit deiner bisherigen Erfahrung und einem gegebenenfalls nötigen Hilfsmittel. Unterscheide dabei, was bereits funktioniert, was du brauchst und was noch geprüft werden muss. Du musst keine technische Lösung oder Finanzierung versprechen, die noch niemand bestätigt hat.
Schon erprobtes Hilfsmittel: Beschreibe die damit ausgeübte Tätigkeit und frage, ob die erforderliche Technik am neuen Arbeitsplatz nutzbar ist.
Arbeitsorganisation: Nenne konkret, was geklärt werden muss, etwa die Verteilung von Terminen oder verlässliche Pausen. Eine allgemeine Bitte um „Rücksicht“ lässt zu viele Fragen offen.
Noch unbekannte Lösung: Vereinbare eine zuständige Kontaktperson und einen Zeitpunkt für die Klärung. Du darfst eine Antwort offenlassen, wenn du dafür erst belastbare Informationen brauchst.
Fiktiver Gesprächsausschnitt: eine offene Aufgabe klären
Prüfbares Muster
Arbeitgeber: „Zu der Stelle gehört auch die regelmäßige Arbeit in unserem Archiv.“
Bewerberin: „Die digitale Dokumentenverwaltung kenne ich aus meiner bisherigen Arbeit. Wie häufig fallen im Archiv Hebe- und Tragearbeiten an, und welche Hilfsmittel stehen dafür zur Verfügung?“
Bewerberin: „Die digitale Aufgabe kann ich gut einschätzen. Für die beschriebene körperliche Tätigkeit brauche ich zunächst diese Informationen, bevor ich meine Einsatzmöglichkeit verlässlich beurteilen kann.“
Das Beispiel behauptet keine bestimmte Diagnose oder medizinisch bestätigte Eignung. Entscheidend sind deine tatsächlichen Kenntnisse und die genaue Anforderung, nicht die Übernahme einer pauschalen Zusage.
Wie du ruhig und professionell antwortest
Du brauchst keine auswendig gelernte Verteidigungsrede. Höre die Frage zu Ende, kläre bei Bedarf den Aufgabenbezug und antworte auf diesen Punkt. Wenn du mehr Zeit zum Überlegen oder eine kurze Pause benötigst, kannst du darum bitten. Die folgenden Formulierungen sind Vorschläge und müssen zu deiner Situation passen.
Auch im Bewerbungskontext gelten für sensible Daten besondere Voraussetzungen nach § 26 BDSG. Frage bei einer Aufforderung zur Weitergabe medizinischer Unterlagen nach Zweck, erforderlichem Umfang und zuständiger empfangender Stelle. Schicke Befunde nicht vorsorglich an die gesamte Gesprächsrunde.
Bezug klären: „Welche konkrete Anforderung der Stelle möchten Sie damit prüfen?“
Grenze setzen: „Medizinische Einzelheiten möchte ich hier nicht besprechen. Über die beschriebenen Aufgaben und nötige Anpassungen spreche ich gern.“
Umsetzung erklären: „Für diese Aufgabe nutze ich bisher [tatsächliches Hilfsmittel]. Können wir prüfen, ob das mit Ihrer Arbeitsumgebung zusammenpasst?“
Unsicherheit benennen: „Dazu kann ich heute noch keine verlässliche Zusage machen. Ich kläre [offener Punkt] und melde mich bis [realistischer Termin].“
Zum Fachlichen zurückkehren: „Gern erläutere ich Ihnen an meinem Projekt [echtes Beispiel], wie ich die vergleichbare Aufgabe gelöst habe.“
Welche Rolle hat die Schwerbehindertenvertretung?
Die Schwerbehindertenvertretung, kurz SBV, vertritt die Interessen schwerbehinderter Menschen im Betrieb oder in der Dienststelle. Wenn es dort eine SBV gibt, kannst du sie schon vor dem Termin zu Fragen des Verfahrens und der Barrierefreiheit kontaktieren. Sie ist nicht mit einer persönlichen Assistenz oder einer medizinischen Gutachterstelle gleichzusetzen.
Nach § 178 Absatz 2 SGB IX hat die SBV bei entsprechenden Bewerbungen unter anderem das Recht, entscheidungsrelevante Unterlagen einzusehen und an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen.
Lehnst du ihre Beteiligung ausdrücklich ab, ist sie bei deiner Bewerbung nach § 164 Absatz 1 SGB IX nicht zu beteiligen. Kläre eine solche Entscheidung und die zuständigen Empfänger möglichst vor dem Termin.
Frage nach, wer an deinem Gespräch teilnimmt und welche Rolle die jeweilige Person hat.
Bei gewünschter Unterstützung: Besprich deine konkreten Fragen und kläre, welche Informationen für den nächsten Schritt benötigt werden.
Die Teilnahme der SBV ersetzt weder deine fachlichen Antworten noch eine Zusage über Einstellung oder bestimmte Anpassungen.
Nach dem Gespräch: Vereinbarungen und problematische Fragen festhalten
Notiere zeitnah, was tatsächlich vereinbart wurde und welche Punkte offen sind. Trenne konkrete Aussagen von deinem persönlichen Eindruck. Wenn Technik, Arbeitsorganisation oder eine Anforderung noch geprüft werden muss, halte Ansprechpartner und Rückmeldetermin fest. Eine freundliche mündliche Reaktion ist noch keine bestätigte technische oder organisatorische Lösung.
Für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG gilt grundsätzlich eine Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung; bei einer abgelehnten Bewerbung beginnt sie mit Zugang der Ablehnung. Lass Frist, Form und weitere Verfahrensschritte im konkreten Fall prüfen. Eine bloße Beratungsanfrage wahrt diese Frist nicht automatisch.
Sachliche Rückmeldung: „Vielen Dank für das Gespräch. Offen blieb, ob [konkrete Anpassung] möglich ist. Wer kann mir dazu bis [Datum] Rückmeldung geben?“
Bei vermuteter Benachteiligung: Notiere Datum, Beteiligte, möglichst genauen Wortlaut und Zusammenhang der Frage. Bewahre Einladung, Anzeige und Korrespondenz auf.
Hole zeitnah Unterstützung, zum Beispiel bei einer Antidiskriminierungsberatung, einer Gewerkschaft oder einer arbeitsrechtlichen Fachkanzlei. Eine einzelne unangenehme Frage beweist für sich genommen noch keinen bestimmten Anspruch.
Vergleich
Frage gehört – welchen Punkt zuerst klären?
Diese Beispiele ordnen Gesprächssituationen ein. Die rechtliche Bewertung hängt von Wortlaut, Zweck und tatsächlichen Anforderungen ab.
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Kriterium
Worum es geht
Möglicher nächster Satz
„Welche Diagnose haben Sie?“
Der Bezug zur Stelle ist noch unklar.
„Welche konkrete Aufgabe möchten Sie damit klären?“
„Können Sie regelmäßig Kisten tragen?“
Eine konkrete körperliche Anforderung; Umfang und Hilfsmittel fehlen.
„Um welche Gewichte, Häufigkeit und Hilfsmittel geht es?“
„Was benötigen Sie für den Auswahltest?“
Zugängliche Teilnahme am konkreten Verfahren.
„Bitte erläutern Sie zunächst Format und Ablauf, damit ich meinen Bedarf benennen kann.“
„Ist diese Software für Sie nutzbar?“
Technische Eignung einer Arbeitsumgebung.
„Das möchte ich mit meinem tatsächlich genutzten Hilfsmittel prüfen.“
„Schicken Sie uns alle Befunde.“
Zweck und erforderlicher Umfang sensibler Unterlagen sind offen.
„Welcher konkrete Nachweis wird für welchen Zweck und von welcher Stelle benötigt?“
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Allein das Weglassen im Lebenslauf begründet keine pauschale Pflicht, den Status im Gespräch nachzutragen. Entscheidend sind der konkrete Tätigkeitsbezug und gegebenenfalls benötigte Anpassungen. Soll ein anerkannter Status schon im Auswahlverfahren berücksichtigt werden, kümmere dich rechtzeitig um die schriftliche Mitteilung; warte dafür nicht bewusst auf das Gespräch.
Soll ich die Diagnose nennen?
Für die Abstimmung eines Gesprächs oder eines Hilfsmittels brauchst du normalerweise keine ausführliche Diagnosegeschichte. Beschreibe zunächst den konkreten Bedarf. Besondere berufliche Anforderungen können eine gesonderte Prüfung oder bestimmte Nachweise erfordern; kläre dann Zweck, Zuständigkeit und erforderlichen Umfang.
Darf ich eine unzulässige Frage falsch beantworten?
Bei einer tatsächlich unzulässigen Frage besteht keine Pflicht zur wahrheitsgemäßen Antwort. Das ist keine pauschale Erlaubnis für falsche Angaben zu wesentlichen Tätigkeitsanforderungen. Kläre bei unklaren Fragen den Aufgabenbezug und lass Zweifelsfälle fachkundig beurteilen.
Kann die Schwerbehindertenvertretung am Gespräch teilnehmen?
Wenn eine zuständige SBV vorhanden ist, gehört die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen bei entsprechenden Bewerbungen zu ihren gesetzlichen Beteiligungsrechten. Du kannst ihre Beteiligung ausdrücklich ablehnen. Frage vorab nach Kontakt, Zusammensetzung der Gesprächsrunde und konkretem Ablauf.
Kann ich um ein Videointerview bitten?
Ja, du kannst ein anderes Format anfragen. Prüfe, ob die vorgesehene Plattform und mögliche Tests mit deinem Bedarf und deinen Hilfsmitteln vereinbar sind. Video ist nicht automatisch barrierefrei; das gewünschte Format und nötige Vorkehrungen müssen abgestimmt werden.
Wie antworte ich, wenn ich eine Aufgabe noch nicht sicher einschätzen kann?
Benenne den offenen Punkt und frage nach den tatsächlichen Anforderungen. Sage nur zu, was du verlässlich einschätzen kannst. Vereinbare, wer fehlende Informationen oder eine erforderliche Prüfung klärt und wann du Rückmeldung geben kannst.
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Produkt-Test
Redaktioneller Abgleich mit BIH, Bundesagentur für Arbeit, SGB IX, BDSG und AGG. Alle Gesprächs- und Nachrichtenbeispiele sind fiktiv. Keine individuelle anwaltliche Prüfung oder medizinische Eignungsbeurteilung.
Quellenbasierte Kernaussagen
Eine ungefragte Offenlegung ist grundsätzlich nicht vorgeschrieben; ausschlaggebende Auswirkungen auf die konkrete Arbeit können eine Pflicht begründen.[8]
Eine allgemeine Statusfrage und Fragen zu wesentlichen und entscheidenden Tätigkeitsanforderungen sind unterschiedlich zu beurteilen.[9]
Die SBV hat Beteiligungsrechte bei entsprechenden Bewerbungen; die bewerbende Person kann ihre Beteiligung ausdrücklich ablehnen.[10][11]
Auch bei Bewerberdaten gelten Erforderlichkeit und besondere Voraussetzungen für sensible Daten.[4]
Die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche nach § 15 AGG unterliegt grundsätzlich einer Zweimonatsfrist.[12]
Aufgeführt sind nur Quellen, die konkrete Aussagen dieses Ratgebers fachlich stützen.
[1] AGG § 1 Ziel des Gesetzes
Gesetze im Internet / Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz
Amtliche Gesetzesfassung zu geschützten Merkmalen wie ethnischer Herkunft, Geschlecht, Behinderung und Alter als Kontext für fotoarme oder anonymisierte Bewerbungsprofile.
Gesetze im Internet / Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz
Amtliche Gesetzesfassung zur Definition von Behinderung und drohender Behinderung als rechtlicher Kontext für längerfristige Gesundheitsbeeinträchtigungen.
[4] BDSG § 26 Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext
Gesetze im Internet / Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz
Amtliche Gesetzesfassung zur Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten und Bewerbenden, inklusive besonderer Kategorien personenbezogener Daten.
Praxisbroschüre der Bundesagentur mit Hinweisen zu schriftlicher Bewerbung, Online-Bewerbung, Bewerbungsformen und der Organisation kompletter Unterlagen.
