Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis: nennen oder weglassen?
Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis prüfen: Zustimmung, tatsächliche Beendigungsart, betrieblicher Anlass und Vereinbarung. Mit Fallbeispiel, Vergleich und konkreter Korrekturanfrage.
Eine kurze Angabe kann verständlich machen, warum die Beschäftigung endet, etwa wenn der Arbeitsplatz durch eine bestätigte Standortschließung entfällt. Entscheidend sind ein zutreffender Sachverhalt und dein Wunsch nach Aufnahme. Du musst keine möglichst vorteilhaft klingende Geschichte finden. Ein Grund, der mit Kündigungsschreiben oder Vereinbarung nicht übereinstimmt, schafft einen neuen Widerspruch.
Nach § 109 GewO gehören Art und Dauer der Tätigkeit sowie auf Verlangen Leistung und Verhalten in das Zeugnis. Ein Kündigungsgrund wird dort nicht als Pflichtangabe aufgeführt. Diese Hinweise beziehen sich auf Arbeitszeugnisse in Deutschland.
Die Arbeitnehmerkammer Bremen erläutert, dass ein Kündigungsgrund nur mit deiner Zustimmung vermerkt werden darf. Überlege daher zuerst, ob du die zutreffende Erklärung überhaupt im Zeugnis haben möchtest.
Ist eine konkrete betriebliche Ursache bestätigt, kann sie als solche benannt werden.
Private Pläne wie Studium, Umzug oder Familiengründung nicht aus einer Vorlage übernehmen.
Ein fehlender Grund allein belegt weder eine verhaltensbedingte Kündigung noch eine bestimmte Zeugnisnote.
Wenn eine Angabe ohne deinen Wunsch aufgenommen wurde oder falsch ist, bitte um Prüfung und gegebenenfalls Berichtigung.
Vier Fragen vor jeder Formulierungsentscheidung
Schreibe die Antworten zunächst für dich auf und notiere die jeweilige Unterlage. So trennst du Fakten von Annahmen. Die Kündigung kann einen anderen Tag tragen als das Beschäftigungsende; ein später ausgestelltes Zeugnis wiederum hat ein eigenes Datum. Auch ein unterschriebener Aufhebungsvertrag sagt für sich noch nicht, wer die Trennung angestoßen hat.
Verwechsle das Ende der Beschäftigung nicht mit dem Ausstellungsdatum. Der Ratgeber zum Datum im Arbeitszeugnis erklärt diese getrennten Prüfungen. Bei der konkreten Wendung „auf eigenen Wunsch“ hilft die dazugehörige Einordnung; die Formulierung sollte nicht allein wegen ihres Klangs gewählt werden.
Wie endete die Beschäftigung? Eigene Kündigung, Arbeitgeberkündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung oder gerichtliche Regelung?
Welcher Anlass ist bestätigt? Beispielsweise Schließung eines bestimmten Standorts; eine bloße Vermutung über wirtschaftliche Probleme reicht nicht.
Welches Enddatum steht fest? Vergleiche die maßgeblichen Unterlagen und kläre widersprüchliche Angaben.
Was wurde zum Zeugnis vereinbart? Prüfe den genauen Wortlaut, einen gegebenenfalls beigefügten Entwurf und deinen erklärten Wunsch zur Nennung des Grundes.
Betriebliche Gründe: nur den belegten Anlass nennen
Ein Hinweis auf eine betriebliche Ursache beschreibt den Anlass des Ausscheidens. Er bescheinigt nicht automatisch gute Leistungen und beweist auch nicht für sich, dass eine Kündigung rechtlich wirksam war. Wenn du eine solche Angabe wünschst, halte sie so konkret wie die belastbaren Unterlagen und so knapp wie für das Verständnis nötig.
Nur der Versandstandort Nord wird geschlossen. Daraus darf keine Schließung des gesamten Unternehmens gemacht werden.
Keine Insolvenz, Umsatzkrise oder organisatorische Einzelheit ergänzen, die in den angenommenen Unterlagen nicht belegt ist.
Der Wunsch nach korrekter Beendigungsangabe ist von einer gesonderten Beanstandung der Leistungsbeurteilung zu trennen.
Lena Vogt war vom 01.02.2022 bis zum 30.06.2026 am Versandstandort Nord beschäftigt.
Das Arbeitgeber-Schreiben vom 15.04.2026 kündigt wegen der Schließung dieses Standorts zum 30.06.2026. Für dieses Beispiel sind Anlass und Beschäftigungsende als unstrittig angenommen.
Im erhaltenen Arbeitszeugnis vom 02.07.2026 steht: „Frau Vogt verlässt unser Unternehmen zum 30.06.2026 auf eigenen Wunsch.“
Lena hat im angenommenen Fall weder selbst gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Sie möchte, dass der bestätigte betriebliche Anlass genannt wird.
Person, Unterlagen und Daten sind erfunden. Das Beispiel zeigt einen Widerspruch zwischen belegtem Anlass und Zeugnistext; es prüft keine reale Kündigung und enthält keine Aussage über Lenas Leistungsnote.
Aufhebungsvertrag, Befristung und Probezeit auseinanderhalten
Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Seiten die Beendigung. Damit ist noch nicht gesagt, ob ein neuer Job, eine betriebliche Veränderung oder ein anderer Anlass dahintersteht. Ein betrieblicher Anlass und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung können zusammenpassen. Prüfe die konkrete Vereinbarung, statt aus dem Wort „Einvernehmen“ eine versteckte Note oder eine Eigenkündigung abzuleiten.
Die IHK Schwaben nennt Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag und Befristungsablauf als mögliche Angaben auf Wunsch der beschäftigten Person. Diese Vorgänge sind nicht austauschbar.
Nach § 15 Absatz 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Das ist etwas anderes als eine Kündigung. Ob eine Befristung im konkreten Fall wirksam ist, lässt sich nicht am Zeugnistext entscheiden.
Weitere Fragen bei einer kurzen Beschäftigung beantwortet Arbeitszeugnis in der Probezeit. Eine verkürzte Beschäftigungsdauer ersetzt keine Prüfung der tatsächlichen Umstände.
Aufhebungsvertrag: Den vereinbarten Vorgang und einen etwaigen bestätigten Anlass getrennt lesen.
Befristung: Ein vertragsgemäßer Ablauf darf nicht ohne Grundlage als freiwillige Kündigung dargestellt werden.
Probezeit: Sie beschreibt eine Phase der Beschäftigung, aber noch keinen konkreten Kündigungsgrund.
Ungewöhnliches Enddatum: Ein Tag außerhalb von Monatsmitte oder Monatsende beweist für sich keine fristlose Kündigung. Prüfe den tatsächlichen Beendigungsweg.
Bei Streit oder gerichtlicher Regelung zählt der genaue Ausgang
Wurde über eine Kündigung gestritten, darfst du den Vorgang nicht allein aus dem ursprünglichen Kündigungsschreiben rekonstruieren. Eine spätere Vereinbarung oder gerichtliche Entscheidung kann für den Zeugnistext maßgeblich sein. Lege die vollständigen Unterlagen nebeneinander und lasse unklare Bindungen fachlich prüfen. Ein ansprechender Mustersatz löst diesen Konflikt nicht.
Das LAG Köln, Urteil vom 29.11.1990, 10 Sa 801/90 behandelte eine unwirksame Arbeitgeberkündigung mit anschließender gerichtlicher Auflösung auf Antrag des Arbeitnehmers. Das Gericht unterschied dessen Auflösungswunsch von der Behauptung, er habe das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Der besondere Ausgang musste sachgerecht beschrieben werden; daraus folgt keine allgemeine Regel für jeden Aufhebungsvertrag.
Welche Erklärung oder Entscheidung hat das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet?
Wurde ein bestimmter Beendigungssatz oder ein vollständiger Zeugnisentwurf verbindlich vereinbart?
Gibt es Grenzen dafür, vom vereinbarten Text abzuweichen?
Wird im Zeugnis ein ursprünglicher Vorwurf als feststehend dargestellt, obwohl der spätere Ausgang anders ist? Dann den Zusammenhang prüfen lassen.
Worauf du bei der Schlussformel achtest
Lies den Beendigungssatz und die folgenden Sätze getrennt. Der erste beschreibt einen Vorgang; Dank, Bedauern und Wünsche drücken eine abschließende Haltung aus. Ein zutreffender betrieblicher Grund wird nicht dadurch falsch, dass ein Dank fehlt. Umgekehrt macht ein freundlicher Schluss einen falschen Kündigungsgrund nicht richtig.
Das BAG, Urteil vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21 bestätigt, dass sich aus § 109 GewO kein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten lässt. Eine ausdrücklich vereinbarte Formulierung ist gesondert zu prüfen. Verwechsle diese Frage nicht mit der Berichtigung einer unzutreffenden Tatsachenangabe.
Die ausführliche Einordnung von Dank, Bedauern und Wünschen findest du unter Arbeitszeugnis-Schlussformel. Eine einzelne ausgelassene Floskel ersetzt keine Beurteilung des gesamten Dokuments.
Beendigungssatz: Stimmen Vorgang, Anlass und Datum mit den Unterlagen überein?
Schlussformel: Welche Aussagen stehen tatsächlich dort, und was wurde gegebenenfalls vereinbart?
Gesamtzeugnis: Passen Tätigkeitsbeschreibung sowie Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusammen?
Eine falsche Angabe konkret berichtigen lassen
Benenne die erhaltene Fassung, zitiere die betroffene Stelle und verweise auf den tatsächlichen Sachverhalt. Sage ausdrücklich, ob du die wahre Beendigungsursache aufgenommen haben möchtest oder die unerwünschte Angabe beanstandest. Ein Textvorschlag erleichtert die Abstimmung, ist aber noch keine Zusage des Arbeitgebers, genau diese Wörter zu übernehmen.
Für eine weitergehende Auseinandersetzung hilft mit dem Arbeitszeugnis nicht einverstanden bei der Vorbereitung einer sachlichen Beanstandung. Ändere das ausgestellte Arbeitgeberdokument nicht selbst.
Bei einem unklaren Sachverhalt zunächst um Erläuterung bitten, statt einen vermeintlich sicheren anderen Grund vorzugeben.
Anfrage, Antwort und Zeugnisfassungen zusammen aufbewahren.
Bei einer Ablehnung konkrete Begründung und Unterlagen prüfen lassen. Nicht auf eine allgemeine Internetfrist für jeden Fall vertrauen.
Korrekturanfrage zum fiktiven Fall von Lena Vogt
Prüfbares Muster
Vielen Dank für mein Arbeitszeugnis vom 02.07.2026. Darin steht, dass ich unser Unternehmen zum 30.06.2026 „auf eigenen Wunsch“ verlasse.
Tatsächlich erfolgte die Kündigung durch Sie mit Schreiben vom 15.04.2026 wegen der Schließung des Versandstandorts Nord. Eine Eigenkündigung habe ich nicht erklärt.
Ich wünsche die Aufnahme dieses betrieblichen Anlasses und bitte um entsprechende Berichtigung. Mein Vorschlag lautet: „Das Arbeitsverhältnis mit Frau Vogt endete zum 30.06.2026 wegen der Schließung des Versandstandorts Nord.“
Bitte stellen Sie mir eine berichtigte Fassung aus und teilen Sie mir mit, wann ich damit rechnen kann.
Die Anfrage verwendet ausschließlich die zuvor angenommenen Tatsachen. Sie verlangt keine bessere Bewertung und behauptet keinen Anspruch auf genau diesen Wortlaut. Es wurde keine Nachricht versandt.
Kündigungsgrund ist nicht die ganze Zeugnisnote
Prüfe die neue Fassung auf den beanstandeten Punkt und auf weitere Änderungen. Ein richtig beschriebener Austritt ersetzt weder fehlende Aufgaben noch eine nachvollziehbare Leistungsbeurteilung. Wenn diese ebenfalls strittig ist, begründe sie gesondert. Für Bewerbungen sollten deine Angaben zum Verlauf der Beschäftigung mit den tatsächlichen Unterlagen übereinstimmen.
Steht die falsche Angabe an anderer Stelle weiterhin im Zeugnis?
Sind Beschäftigungszeitraum und weitere Fakten unverändert richtig wiedergegeben?
Wurden Bewertungssätze oder andere nicht beanstandete Teile zusätzlich geändert? Halte solche Änderungen gesondert fest.
Liegt die berichtigte Fassung vollständig und ordnungsgemäß vom Arbeitgeber vor?
Erkläre eine noch offene Korrektur in einer Bewerbung nur soweit sie relevant ist; erfinde zur Überbrückung keine Eigenkündigung.
Möglicher berichtigter Satz im fiktiven Beispiel
Prüfbares Muster
„Das Arbeitsverhältnis mit Frau Vogt endete zum 30.06.2026 wegen der Schließung des Versandstandorts Nord.“
Unverändert bleibt das Beschäftigungsende 30.06.2026. Berichtigt wird die unzutreffende Angabe einer Beendigung auf eigenen Wunsch.
Die Aussage betrifft genau den genannten Standort. Sie enthält weder eine neue Leistungsbewertung noch eine Aussage zur Schließung des gesamten Unternehmens.
Dies ist ein hypothetischer Formulierungsvorschlag, keine tatsächlich erhaltene Arbeitgeberantwort. Ob die neue Ausfertigung insgesamt richtig ist, muss am vollständigen Dokument geprüft werden.
Beendigung richtig zuordnen
Welcher Fall liegt vor und was ist zu prüfen?
Die Tabelle ordnet Vorgänge und Unterlagen zu. Sie bewertet weder die Rechtmäßigkeit einer Kündigung noch die Leistung der beschäftigten Person. Eine Angabe im Zeugnis muss gewünscht und zutreffend sein.
Wische seitlich für alle Spalten.
Kriterium
Maßgebliche Prüfung
Folgerung für den Zeugnistext
Eigene Kündigung
Eigene Erklärung und tatsächliches Beschäftigungsende.
Die eigene Initiative kann auf Wunsch zutreffend beschrieben werden; keine erfundenen Zukunftspläne ergänzen.
Arbeitgeberkündigung aus betrieblichem Anlass
Bestätigter betrieblicher Vorgang und betroffener Arbeitsplatz.
Nur den belegten Anlass nennen; daraus keine Leistungsnote ableiten.
Aufhebungsvertrag
Vereinbarter Beendigungsweg, etwaiger Anlass und Zeugnisregelung.
Nicht allein wegen der Unterschrift eine Eigenkündigung behaupten.
Ablauf einer kalendermäßigen Befristung
Vereinbarte Laufzeit und tatsächlicher Verlauf.
Vertragsablauf von einer Kündigung unterscheiden.
Beendigung während der Probezeit
Wer hat wie beendet, und welche Angaben sind tatsächlich bestätigt?
Die Probezeit allein liefert keinen Kündigungsgrund.
Streit mit späterer Vereinbarung oder Entscheidung
Vollständiger Ausgang und verbindliche Zeugnisregelungen.
Ursprüngliche Erklärung nicht isoliert übernehmen; bei Widersprüchen fachlich prüfen lassen.
Beispiel und Orientierung
So sieht die Builder-Richtung aus
Die Vorschau hält die Produktlogik greifbar: keine abstrakten Ratschläge ohne Builder-Anschluss.
Zusatzhilfe
Direkte Weiterführung
Die wichtigsten nächsten Schritte sind direkt in die passenden Builder- oder Inhaltsrouten verlinkt.
Weiterlesen oder direkt umsetzen
Verwandte Seiten für den nächsten sinnvollen Schritt
Arbeitszeugnis auf eigenen Wunsch: Bedeutung der Formulierung
Die konkrete Wendung „auf eigenen Wunsch“ im Zusammenhang einordnen.
Antworten, die häufig direkt zur nächsten Aktion führen
Muss der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis stehen?
Grundsätzlich nein. § 109 GewO nennt ihn nicht als Pflichtangabe. Er kann auf deinen Wunsch aufgenommen werden und muss den tatsächlichen Sachverhalt korrekt wiedergeben. Das Ende der Beschäftigung ist davon zu unterscheiden; eine bestehende Zeugnisvereinbarung ist zusätzlich zu prüfen.
Soll eine betriebsbedingte Kündigung genannt werden?
Eine bestätigte betriebliche Ursache kann den Anlass des Ausscheidens erklären, wenn du ihre Aufnahme wünschst. Beschränke die Angabe auf belegte Tatsachen, etwa die Schließung eines konkreten Standorts. Ein solcher Hinweis ist weder automatisch eine gute Leistungsbewertung noch ein Nachweis für die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Darf der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ohne meinen Wunsch aufnehmen?
Nach der Einordnung der Arbeitnehmerkammer Bremen darf der Kündigungsgrund nur mit deiner Zustimmung vermerkt werden. Beanstande eine unerwünschte oder unzutreffende Angabe konkret und prüfe auch etwaige Vereinbarungen. Bei einem Streit kommt es auf die vollständigen Unterlagen an.
Ist ein Arbeitszeugnis ohne Kündigungsgrund schlecht?
Das Fehlen eines Grundes allein beweist weder eine schlechte Bewertung noch eine fristlose Kündigung. Prüfe Tätigkeiten, Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie den tatsächlichen Verlauf der Beschäftigung. Aus einem einzelnen fehlenden Satz lässt sich keine sichere Aussage über jeden künftigen Leser ableiten.
Bedeutet ein Aufhebungsvertrag automatisch „auf eigenen Wunsch“?
Nein. Der Aufhebungsvertrag beschreibt die vereinbarte Art der Beendigung. Wer sie angestoßen hat und aus welchem Anlass, ist gesondert zu prüfen. Der Zeugnistext muss zum tatsächlichen Vorgang und zu etwaigen verbindlichen Regelungen passen; eine gefällige Vorlage ersetzt diese Prüfung nicht.
Muss bei einer ausgelaufenen Befristung ein Kündigungsgrund genannt werden?
Der Ablauf einer kalendermäßigen Befristung ist grundsätzlich etwas anderes als eine Kündigung. Eine gewünschte Erklärung sollte diesen Vorgang korrekt beschreiben. Prüfe dazu Vertrag und tatsächlichen Verlauf. Die Wirksamkeit einer Befristung oder eine spätere Fortsetzung lässt sich nicht allein am Arbeitszeugnis ablesen.
Produktredaktion für deutsche Bewerbungslogik, quellennahe Inhaltsprüfung, Builder-Flows und lebenslaufnahe Exportpfade.
Produkt-Test
Redaktionell geprüft am 26. September 2026: zehn konkurrierende Veröffentlichungen verglichen, gesetzliche Grundlagen und die genannten amtlichen Entscheidungen sowie Kammerinformationen geprüft. Fall, Anfrage und möglicher Korrektursatz sind erfunden und auf übereinstimmende Daten und Tatsachen geprüft. Keine reale Kündigung, Einzelfallvereinbarung, Arbeitgeberreaktion oder Rankingwirkung wurde getestet.
Quellenbasierte Kernaussagen
Der Kündigungsgrund ist keine allgemeine Pflichtangabe; seine Aufnahme setzt den Wunsch beziehungsweise die Zustimmung der beschäftigten Person voraus.[1][5][6]
Der Ablauf einer kalendermäßigen Befristung ist von einer Kündigung zu unterscheiden.[7]
Aus § 109 GewO ergibt sich kein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel.[8]
Nach einer gerichtlichen Auseinandersetzung muss der maßgebliche Ausgang bei der Beendigungsangabe berücksichtigt werden; eine eigene Kündigung darf nicht einfach unterstellt werden.[9]
